Nei primi mesi di ogni anno sono alle prese con i cicli di
chiusura e valutazione delle performance e di conseguenza con i dubbi e le
perplessità sincere dei mie colleghi a cui spetta il compito di “restituire” la
valutazione annuale ai propri collaboratori.
Ogni volta ci chiediamo quale può essere il feedback più
efficace. L’esperienza ci ha insegnato che il “segno” (positivo o negativo) del
feedback non ha esiti scontati. Un feedback positivo a volte ha lasciato i
collaboratori un po’ delusi mentre un feedback “correttivo” spesso peggiora la
situazione.
I miei colleghi ed io, siamo riusciti, con l’esperienza e il
conforto di un po’ di letteratura scientifica, a tracciare alcune indicazioni
pratiche e orientamenti utili.
La prima osservazione riguarda la tipologia di lavoro e non
il “carattere” della persona come magari si può pensare intuitivamente…
Le persone che fanno lavori molto regolamentati e
proceduralizzati come anche coloro che hanno contratti temporanei sono molto
“sensibili” a feedback negativi/correttivi. Questa tipologia di feedback,
quando necessaria, riesce ad avere quindi effetti significativi sulla
performance e risulta essere in genere efficace.
Nei casi invece di tipologie di attività “creative” nel
senso di lavori in cui è richiesta la capacità della persona di scegliere tra
diverse opzioni e dove quindi c’è un investimento personale, un feedback
negativo anche se giustificato può avere effetti controproducenti. Invece in
questi casi un feedback positivo ad una persona che ha avuto rendimenti
positivi riesce ad alzare ancora ulteriormente il livello di performance o
comunque dell’impegno.
Un effetto simile si può avere in considerazione della
motivazione al lavoro del collaboratore. Nei casi di una prevalente motivazione
legata alla remunerazione, i feedback negativi sono sensibilmente più efficaci
mentre quelli positivi sono neutrali. Inversamente nei casi di motivazione
prevalente nella soddisfazione personale i feedback positivi aumentano ancora
di più la prestazione mentre quelli negativi possono ingenerare comportamenti
ancora più negativi.
La regola generale da seguire empiricamente secondo la mia
esperienza quindi è la seguente:
step 1: per prima cosa individuare la situazione
organizzativa/gestionale in cui si trova il collaboratore e quindi stabilire se
esso si trova nella area sensibile a feed-back positivi o a quelli negativi
(motivazione, contratto di lavoro, valori, contenuti del lavoro);
step 2: se ci si trova in un’area sensibile al feedback
negativo allora è consigliabile evitare aspetti positivi e concentrarsi sul
bicchiere mezzo vuoto (che cosa non è andato bene, che cosa va corretto, casi
negativi);
step 3: se ci si trova in un’area sensibile al feedback
positivo allora è consigliabile lasciar perdere i gap e gli aspetti negativi e
concentrasi sui punti forza. In questi casi se ci si trova di fronte ad una
performance negativa è preferibile non insistere su azioni di miglioramento
perché avrebbero molto probabilmente un effetto controproducente.
A conforto di questa esperienza, ho trovato molto stimolanti
gli studi sviluppati dal prof. Avi Kluger sulla positive psychology e in particolare le
metodologie di FFI Feedforward Interview.
In sintesi la proposta dell’FFI consiste nel rinunciare al classico colloquio di feedback basato sui gap di competenze e sulle azioni di
miglioramento da attuare per aumentare le performance e di concentrarsi invece
sui punti di forza da potenziare e sulle esperienze positive e di successo.
Il feedback di valutazione è nella sostanza uno strumento da
maneggiare con molta attenzione. Se non usato bene può avere effetti molto
negativi sulle relazioni professionali e sul clima aziendale. In situazioni
dubbie e critiche io personalmente consiglio come estrema ratio di evitarlo.
I difetti purtroppo non si cambiano… possono essere solo o
eliminati oppure sterilizzati.
L’energia
spesa per lavorare sui difetti è quasi una perdita di tempo… è meglio puntare
sulle positività e coprirsi dalle debolezze.
Per chi è interessato ecco alcuni riferimenti: http://www.feedforward.co.il/about.aspx
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